习近平总书记在党的十九大报告中指出：“经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代，这是我国发展新的历史方位。” 基于此，涌现各种“新”调整、全面各种“新”适应、上下齐进“新”常态。人力资源管理这个老生常谈的话题，也面临诸多新挑战，新机遇。

习近平总书记在党的十九大报告中指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”“实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来”“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”。李克强总理在政府工作报告中指出，“我国拥有世界上规模最大的人力人才资源，这是创新发展的最大‘富矿’”。管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中指出，“人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源”“人力资源具有一种其他资源所没有的特性—协调、整合、判断和想象的能力”。人力资源历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、名企所重视；更是不计其数的人力资源管理从业者日夜深耕细作，实现个人价值的平台和载体。

笔者从人力资源管理实践方面浅谈一下新时代如何着手做好企业人力资源管理工作。

一、正确看待经营和管理的关系

在一个企业里面，经营决定管理,经营一定大于管理，甚至大于一切。管理或文化等相关永远是为经营服务。管理相关工作不能扯经营后腿，更不能跑在经营前面去。但如果组织需要解决阻碍经营相关的问题，就需要快速响应，找到一个最佳平衡点，助力经营工作。管理只是手段,比如，解决流程冗乱、内耗、扯皮、效率低下、执行路径纠偏等等；经营才是目的，只有活下来，管理才能源远流长；经营就是选择正确的事做，管理就是把事做正确。矛与盾、攻与守、道与术、本与末，而且经营和管理自身内部的各种要素也有矛与盾、攻与守、道与术、本与末的内部联系关系，需要相辅相成、因地制宜、动态平衡。

二、协助组织管理变革

目前中国经济下行压力不断加大，对于中国企业，尤其是制造业民营企业，互联网行业周期性波动再到区块链技术等等，企业发展环境瞬息万变，让其面临各种生存和经营压力。企业经营方向、内部组织结构、核心人员都会加速变动，此时，人力资源管理部门更要做好老板的助手和参谋，协助做好组织管理变革工作，为组织赋能。

• 紧贴公司经营发展与业务战略调整，系统性诊断组织和人员效能，明确组织能力提升的重点和关键路径，设计组织发展的建设性方案并通过项目制管理、复盘等形式，推动战略落地，创造新的组织运行机制和组织文化。

2、结合公司内部业务运营和外部标杆，通过对业务组织模式、人员结构和人员配置等数据分析，为组织效能优化提供决策建议。

3、梳理和优化公司任职资格体系、评级体系、员工发展体系，推动内部晋升、招聘管理、薪酬激励体系等相关环节更加规范化；并做好核心员工管理工作。

为组织赋能，是HR们提升竞争力最重要的一环，HR的日常并不是与冰冷的管理思路和工具打交道，而是去用自己的价值观驱动组织力量。

三、管理工具支持精准到位

股权激励、年薪制、会议机制、管理人员管理规范、流程再造、标杆管理、灵魂团队塑造等管理工具，只要该公司之前没有使用过的或使用不够成功的管理工具，都可以称为新技术或新理念，但不能为了使用新技术新理念或者是为了提升自我逼格，盲目采用新技术新理念，新技术新理念固然好，但往往水土不服，可能会太超前或不适合这一发展阶段，企业还没有消化掉这种个性化工具和方法的能力。企业根据企业经营发展需要，灵活及时使用适合自己的管理工具，以支撑公司管理工作，让管理更加简单高效，或实现组织目的。

四、持续践行文化力量

企业文化和人力资源密不可分，两者都是基于对人的管理，强调以人为本。人力资源管理采取的是具体制度、措施的一种有形的硬管理，而企业文化则是实施无形的软管理，但二者之间有分别包括软管理和硬管理。比如，人力资源管理中的注重核心员工服务，就需要深入面谈等，属于软管理，企业文化中的非定向活动：趣味运动会、素拓、工作操、七夕活动、女神节活动等也有属于硬管理的部分。任何企业都有自己的文化特点，是一个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质等都是影响这一价值体系的变量；也决定着具有自己独特的管理方式，包括人力资源管理体系，也决定了人力资源管理体系虽然大致相同，深层次却又大不相同，有些管理方式是借鉴不了的，亦是这个道理。特别是新时代下，人的生活方式、思维方式、价值观等方面，也发生着深刻的变化，企业文化也是持续不断的升级和重塑，人力资源管理工作需要在不断升级和重塑的企业文化基础上进行，服务于企业文化软环境，聚焦于人，人力资源才能更加有效率。

五、激励体系保驾护航

无论是内容激励理论，还是过程激励理论，激励体系建设无非就是两大方面：物质激励和精神激励。

薪酬设计、绩效体系设计、提成机制体系设计、日常奖励体系、文化奖励等，都需要紧密契合企业发展阶段（创业期、成长期、成熟期或持续发展期[或衰落期]）、具体业务单元运营阶段（培育期、发展期、成熟期或持续发展期[衰退期]）、具体业务单元特征、具体业务单元员工类型需要等，做到精准激励、适时激励、成本控制得当。

1、激励一定要因人而异，具体奖励具体分析：互联网公司码农们需要弹性考勤激励，核心骨干员工需要免考勤激励，职能体系的伙伴需要专业技能提升帮助激励等等，不能一刀切，也不能过于分割单元式的个性化，充分考虑内部的公平性。

2、奖惩一定要适度：一个项目组，加班两个月，攻坚克难完成了一个项目，一定要及时给予奖励，同时，不能过度奖励，要根据该项目对于公司的作用，进行多维度的评价，根据员工收入水平等参考要素，综合确定奖励的标准，标准确定后，再定奖励的形式。

3、奖励正确的事情：奖励作出贡献的、创新高效的、服务标杆的、符合企业文化的等，让正确的事情驱动公司更加稳健的发展。

六、注重人才配置及对人才发展负责

关于招聘，只强调一个点，招聘不仅仅是招，更重要的是配置，让适合的人做适合的事情，做到人尽其才、才尽其用、人事相宜。并做好人才发展体系搭建，为人才成长负责。比如《华为新员工入职180天详细培养计划》，比如腾讯中层干部后备计划叫“飞龙计划”等。如果从企业当下发展阶段的业务需要及资金投入角度都不具备搭建庞大的培养体系，就个性化的搭建新员工入职跟进（3个月计划）、评级体系、轮岗计划等相对融入着手的人才发展体系；一定要搭建符合自己公司发展阶段需要的人才发展体系，才能够为公司持续储备发展力量。

七、重视雇主品牌建设和积极应对企业内外部风险

信息爆炸时代，新生代员工更加关注个人幸福指数、个人工作体验和满意度、个人价值实现、个人生活和工作之间的平衡，深层次就是更在乎雇主的品牌建设，雇主品牌建设不是花拳绣腿，做做样子，不是单纯的高薪就能留住员工的心，也不是弄个咖啡机、放盒咖啡豆等硬件齐备那么简单，更需要企业走心，深度了解他们的价值取向和内心真实的诉求，让员工参与进来，共同构建符合员工期待的雇主品牌，方能让雇主品牌真正成为企业留人激励人的秘密武器。

十八大以来，国家出台很多企业减负政策或人才扶持政策或就业保障政策，人力资源管理者一定要时时关注国务院、所在省、市、区/县相关政策；并深入研究吃透政策；多和当地HR同行交流，一来及时申报人力资源相关扶持政策，二来让企业合规，三来让企业规避相关风险。同时，对于企业内部各种员工关系案例研究透（含常态及非常态出现的案例），化解各类企业用工风险。

新时代下，人力资源管理从业者更需要坚守初心，把人力资源管理工作做细做精做实，为企业经营服务，做好企业决策者的战略支撑合作伙伴，把员工当客户，以员工需求为工作目标，用心用情做好支撑服务工作，实现个人职业价值，为企业创造价值，最终与企业共享价值。